初心者にもわかる看護師 転職 整形外科

額面通りにコーディネートすれば、ミスマッチが発生するのはむしろ自然であるといっても過言ではありません。
スキルの程度、職場のムードやスタッフのキャラクターの問題など、モノのように一様ではないのです。
このため、ベストよりもべ夕の配置を期待するほうが得策といえるでしょう。
そのためには「双方譲歩」がキーワードとなります。
では、双方譲歩のためには、具体的にどうすればよいのでしょうか。
たとえば、「派遣の契約期間が一年間では長すぎるのでイヤ、三ヵ月くらいにしてほしい」という派遣スタッフがいるとしましょう。
その場合、ベテランのコーディネーターは「なぜ短いほうがいいの？三ヵ月後に何か目標があるの？」と彼女に聞いていきます。
たいていの場合、「何となく次の仕事をしてみたい」という程度の理由だからです。
ベテランは尋ねます。
コカ月くらいでやっと仕事を覚えて、ニカ月で自分の力が出せて、三ヵ月目で評価が上がるのに、そこで終わったらスタッフとしての評価はそのままでしょ。
あと三ヵ月続けてこそ、派遣先でそれを認めさせることができるのに」。
このように話していくと、たいていのスタッフは納得するわけです。
他方で、一年間の派遣を希望している派遣先側には、次のように対応していきます。
「一年は長すぎてスタッフが不安かっています。
六ヵ月更新でＯＫしているので、ちょっと様子を見てください。
六ヵ月経って慣れてきたら、愛着もわいてくるので更新する可能性は大きいはずです。
はじめから一年でＯＫしても、何かあるかわからないので結果は同じです。
先のことは、更新時に一緒に考えましょう」などと説得して、ひとまず六ヵ月で了承してもらいます。
このような要領で、それぞれの折り合いをつけていくわけなのです。
派遣先とスタッフとのイーディネーションとは、双方の譲歩をうまく取りつけ、効果的に結びつける役割をいいます。
それが人材派遣業のサービスであり、ノウハウといえるでしょう。
双方譲歩を求めないままにマッチングする派遣会社ほど、トラブルのもととなりやすいのです。
「ギブーアンドーテイク」によって、ペストを求めずベターなサービスを期待するべきです。
３受け入れ体制の整備川受け入れの基本派遣スタッフを受け入れる場合、派遣先としての受け入れ体制をある程度整えることが大切です。
外部人材を有効に活用するための環境作りはなにより必要です。
この項では、どんな点に留意して派遣を受け入れ、管理をすべきかについて述べていきます。
いうまでもなく、派遣を受け入れる場合、まず派遣先は派遣元と派遣サービスを受けるための契約を交わします。
契約の内容はすでに述べました。
次に、派遣元はこのサービス契約に準じて派遣されるスタッフとの間で雇用契約を交わします。
契約書にサインしたスタッフは心も決まり「よし、初めての就業場所だが、なんとか期待に応えられるように頑張ろう」と決意します。
ところが、初日から仕事の現場でつまずくと、そうした気持ちは萎えてしまいます。
それゆえ、派遣先として派遣スタッフを受け入れ、彼らのパワーを最大限引き出すことができるような環境作りが求められるわけなのです。
では、どういう点に留意すべきでしょうか。
いくつかのポイントに絞って紹介します。
第一は、仕事の内容と量、納期（完成の期限）、何を担当してもらうかを、まず明確にすることです。
たとえば、データ入力を担当する場合には、そのデータの種類や性質、分量、完成の期日などを明確にすることです。
第二は、指揮命令者を明確にしておくことです。
だれの指揮を受けてその仕事をするのか、はっきりさせておく必要があります。
中には指揮命令者が不明瞭なために、あちこちから仕事が持ち込まれてしまい、いったい、どれを優先すべきなのか混乱するケースもあるのです。
そうした場合を想定して、周囲からの仕事は、指揮命令担当者を経由して、順序よく処理するルールを作る必要があります。
第三は、派遣スタッフが作業する部署と関連するのはどの部署なのかを明確にしておくことです。
全体の仕事の流れがわからないと、効果的な仕事はやりにくいからです。
第四は、派遣スタッフが所属する部署内で、スタッフが派遣されて仕事に従事する旨の周知徹底を事前に図ることです。
そのほうが派遣初日の職場の雰囲気になじみやすいからです。
第五は、スタッフは助っ人として仕事を処理してもらうこと、雇用関係は派遣会社にあることや、時間単位で働く立場であることなど、正社員との違いを部署内の従業員に教えておくという配慮も必要です。
派遣先が以上のような配慮をしないために、派遣スタッフが派遣先の従業貝たちから「バイトさん」とか「パートさん」「ハケンさん」などと呼ばれてがっかりしたケースもあるのです。
また、正社員との違いがわからないために、午後五時半になるときちんと退社するスタッフに周囲から冷たい視線が投げかけられるなど、気まずい環境の中で仕事をしなければならないという事例もあります。
こうしたケースは、派遣先の人事部が派遣受け入れの窓口であって、実際の指揮命令者がまったく異なった部署であるような場合によく見られます。
その場合、派遣契約の実際が人事部から現場の指揮命令者に伝わっていないために、現場レベルで無断で残業を指示したりして、計算外の料金が請求されたり、契約外の残業をめぐる苦情やトラブルのもととなる場合もあるのです。
受け入れ窓口と実際の指揮命令者間の事前レクチャーも、重要なポイントといえるでしょう。
筆者は数多くの派遣活用事例を見てきましたが、それらを踏まえて、受け入れ体制の基本を紹介したいと思います。
受け入れの事前レク派遣契約の締結以後、派遣スタッフが配置される現場の指揮命令者との契約内容の再侑認を行います。
契約した業務の中身、就業時間、仕事の進め方、派遣活用のシステム上の説明も事前に行うこと。
圀受け入れ初日の対応派遣先責任者または指揮命令者は、出勤してきた派遣スタッフを配置される職場の従業員たちに紹介します。
派遣会社名、スタッフ本人の名前、処理すべき業務の簡単な説明、仕事の流れと不明の点が生じた場合に聞くべき担当社員を教えます。
できれば、所属セクションでスタップに関係する社員全員も紹介するとよいでしょう。
スタッフが使用する机やＯＡ機器、ロッカーや更衣室の案内もします。
トイレ、食堂や売店、湯沸室など社内施設の紹介なども行います。
さらに、たとえば、仕事着などのように、派遣先特有のもので派遣スタッフの仕事にも関係してくるものは事前に説明したり、案内したりしてあげる必要があるでしょう。
仕事の進め方に関する対応派遣スタッフを効果的に活用するには、派遣先の指揮命令者の管理監督能力がものをいいます。
効果的に仕事を進めるためのルール化を検討しておき、スタッフの出勤初日にそれを説明しておくべきでしょう。
たとえば、「何を、どのように、いつまで」に処理し、かっ報告させてチェックしていくのか。
そしてスタッフの能力を見ながら、スピードアップを命じていくなど、通常の従業員に対するような方法で了不ジメントすべきでしょう。
「キミはプロのスタッフだから、おおざっぱに説明したら、あとはうまくやってくれればいい」というような派遣先の上司がいるようですが、そのやり方はかえってマイナスの場合が多いようです。

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